我從5月中開始在公司做Hackamonth。

食譜作家極光已經起床，準備開始一天的行程：簡單梳洗後，先做點棒式、深蹲等核心運動，避免中年後肌肉流失太快。八年前，念小學的女兒體重過輕，一句「學校的營養午餐像ㄆㄨㄣ（餿水）」，讓她決定天天為女兒親手做便當。

對需要工作一整天的人而言，米飯是很好的能量來源，比同樣富含澱粉的麵包更有飽足感。怕女兒吃膩蛋餅、油條，媽媽總會以有限的食材變出不同花樣，像是用午餐肉罐頭做三明治、蘇打餅夾冰淇淋當點心。例如冷凍白飯、毛豆、冷藏燙青菜、醃製好的肉品海鮮等。就像日本料理家土井善晴曾提出的「一汁一菜」概念，可以在短時間內完成，但又具備該有的營養。且飯冷卻後會轉變成不易被身體吸收的抗性澱粉，是名符其實的低GI飲食。

一次做一盒，包飯糰或拌菜都很好用。口味可濃郁可清爽，一碗喝下，蛋白質和纖維質俱足。試著換位思考，以主管的思維來擺脫自我角度的侷限，培養全局觀，透過這樣的過程你將認識到，哪些任務是對組織真正有價值的開創性工作，同時在承接任務的過程，利用共好、共贏的心態來幫助他人。

而最快了解這些局勢， 獲取訊息的方法， 就是跟你的主管一對一的對談，了解他對你的期望，同時也詢問當前組織及部門所遇到的挑戰是什麼？了解情況後，開始思考問題發生的脈絡與原因，盤點現有的資源，進一步分析可能的解方。簡單的說，意即一個人員的離職，可能給公司帶來多大的負面效益。如果一個人離職後，他的工作可以很快給其他新進人員替補，那我們就可以說他的離職成本很低。但務必切記，這份工作不能只是單純地當爛好人，幫同事處理庶務性質的事情，因為那不僅不能體現你的價值，更可能會拖垮你的戰力。

一開始，我不了解這三者的關係，直到後來才慢慢體悟這三個「ㄘㄞˊ」的不同。如何能在主管及同事眼中，從一個「新人材料」進化蛻變成「有才能者」，最後更進一步成為公司最重視的「財寶」呢？ 「離職成本」反映出你對公司有多重要 其實這可以用一個很簡單的概念去思考，那就是「離職成本」。

想當然爾，人財是所有企業積極爭取也保護的資產，因為這是公司創造價值的原動力。不論對上或對下，當你對他人「有用處」時，別人才會願意與你結成同盟，也就是說，只有我們擁有能夠幫助其他人的能力，才能創造價值和影響。而人「才」則是打磨過後，已經展現出才華，經過一定磨練後的人材。你會發現這三點，幾乎都與人有關。

但假設這個人離職後，公司許多業務面因此而面臨重大危機，甚至影響到員工士氣，即代表整體的離職成本非常高。如何判別任務是否具有開創性及獨特性很簡單，你可以運用下列幾個問題來思考： 這個任務是否在組織目前關注的領域？ 任務的後續影響會不會持續一段時間？ 完成這件事能不能讓他人因而認識你？ 如果以上幾個問題的答案在分析後都是Yes，你就可以嘗試看看，勇敢地自願接下這份挑戰。簡單的說，在鴻海的企業文化認知中，人「材」，是指仍是一個材料，或許有各種可能，但需要打磨跟歷練後才能嶄露頭角。從以上幾點，我們可以試著透過創造價值與影響力，而讓自己的離職成本提高，這樣就有機會成為被拔擢的重點「人財」。

學會塑造「影響力」就是方法之一，透過主動幫助部門內外的同事，你就能獲得「能夠解決問題」的好名聲。大多聚焦在企業管理以及企業文化精神上。

最後的「人財」，則是能為公司帶來直接的獲利，具備工作上的影響力及獨特性，這樣的人才所創造的綜合效益很高，對公司來說簡直就是財寶一樣。爭取「自己發明自己的工作」，這樣才能讓你更快被主管賞識。

當部門啟動了新的專案， 或者沒有人想承接的麻煩事， 但卻很具開創性，因為之前的人都沒有做過或成功，那麼，你不妨試著把這個挑戰一肩扛起，或者主動加入這個專案小組，尋求表現及可能的發展空間。三、用利他精神打造組織影響力 人類之所以可以發展出今天這樣主宰地球的龐大文明體系，很重要的一點，就是能「團結互助」如何判別任務是否具有開創性及獨特性很簡單，你可以運用下列幾個問題來思考： 這個任務是否在組織目前關注的領域？ 任務的後續影響會不會持續一段時間？ 完成這件事能不能讓他人因而認識你？ 如果以上幾個問題的答案在分析後都是Yes，你就可以嘗試看看，勇敢地自願接下這份挑戰。文：何則文 我在經濟部國企班畢業後，進入了鴻海科技集團，作為全球第一大的電子製造企業，鴻海有很深刻而鮮明的企業文化。學會塑造「影響力」就是方法之一，透過主動幫助部門內外的同事，你就能獲得「能夠解決問題」的好名聲。不論對上或對下，當你對他人「有用處」時，別人才會願意與你結成同盟，也就是說，只有我們擁有能夠幫助其他人的能力，才能創造價值和影響。

雖然蜜蜂、螞蟻等也有其組織結構，但都僅限於自己所處的環境，同物種但不同群體彼此之間仍難以合作。當部門啟動了新的專案， 或者沒有人想承接的麻煩事， 但卻很具開創性，因為之前的人都沒有做過或成功，那麼，你不妨試著把這個挑戰一肩扛起，或者主動加入這個專案小組，尋求表現及可能的發展空間。

很多人認為影響力來自於職稱或者能力，但我認為影響力來自於是否能「對他人產生價值」。爭取「自己發明自己的工作」，這樣才能讓你更快被主管賞識。

這句話是：「企業人生三部曲：人材，人才，人財」 這三個「ㄘ ㄞˊ」讓我想到著名語言學家趙元任寫的〈施氏食獅史〉一文，感覺很有趣味跟深遠的內涵，然而當時的我卻看不懂。簡單的說，意即一個人員的離職，可能給公司帶來多大的負面效益。

不要傻傻的等待任務分配，而是試著積極爭取工作。走在鴻海的廠區裡，到處都可以看得到創辦人郭台銘先生的語錄。然後勇敢提出，給自己創造機遇。而最快了解這些局勢， 獲取訊息的方法， 就是跟你的主管一對一的對談，了解他對你的期望，同時也詢問當前組織及部門所遇到的挑戰是什麼？了解情況後，開始思考問題發生的脈絡與原因，盤點現有的資源，進一步分析可能的解方。

但假設這個人離職後，公司許多業務面因此而面臨重大危機，甚至影響到員工士氣，即代表整體的離職成本非常高。那麼，企業便會花更高的代價來挽留離職成本高的人。

二、承接有開創性及獨特性的任務 或許你不一定有這麼多機會能發明自己的工作，但你可以勇敢承接具開創性、獨特性的任務。從以上幾點，我們可以試著透過創造價值與影響力，而讓自己的離職成本提高，這樣就有機會成為被拔擢的重點「人財」。

如何能在主管及同事眼中，從一個「新人材料」進化蛻變成「有才能者」，最後更進一步成為公司最重視的「財寶」呢？ 「離職成本」反映出你對公司有多重要 其實這可以用一個很簡單的概念去思考，那就是「離職成本」。所以想要成為創造價值的人財，就必須跳脫自身工作內容的角度思考，從一個全局的觀點來看組織當前面臨的問題是什麼？以及如何可以在自己的崗位上，做出改變帶來影響。

想當然爾，人財是所有企業積極爭取也保護的資產，因為這是公司創造價值的原動力。如果一個人離職後，他的工作可以很快給其他新進人員替補，那我們就可以說他的離職成本很低。除此之外，也要更深入了解整個產業的資訊，不要只專注在自己的領域上，不管你是做財務、採購、行政還是其他，都應該試著分析公司在整個世界局勢下的阻礙是什麼？當前有那些流行的組織管理理論或工具可以應用， 把自己當成一個領導階層思考，而不是基層的員工。一開始，我不了解這三者的關係，直到後來才慢慢體悟這三個「ㄘㄞˊ」的不同。

最後的「人財」，則是能為公司帶來直接的獲利，具備工作上的影響力及獨特性，這樣的人才所創造的綜合效益很高，對公司來說簡直就是財寶一樣。我們在進入集團後，有專門為儲備幹部設立的新幹班，其集訓課程之中有一堂課，是郭總裁語錄的解析。

你會發現這三點，幾乎都與人有關。用離職成本的思維，思考自身在組織內的價值，是一個不錯的方向。

在數百條語錄中，有一個看得我丈二金剛摸不著頭緒。但務必切記，這份工作不能只是單純地當爛好人，幫同事處理庶務性質的事情，因為那不僅不能體現你的價值，更可能會拖垮你的戰力。